案例
梁某今年42歲，系某機械廠車間工人。2011年3月，梁某與機械廠簽訂了勞動合同，約定勞動期限為5年，梁某為車間工人，月工資為2500元底薪加工作獎金。2014年7月16日，梁某下了夜班后在宿舍休息了一會兒，10點，饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”，在車間一角自斟自飲了起來，被來車間巡視的廠長見到。
隨后，廠里通知梁某，因其在工作場所飲酒，違反了廠里的紀律，按照廠里的規(guī)章制度，廠里決定扣發(fā)梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理，反倒激化矛盾，隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服，將公司訴至法院，要求繼續(xù)履行合同，并判決公司扣發(fā)獎金的決定無效。梁某認為，自己在下夜班后吃些東西是人之常情，雖然飲酒，但既沒有影響別人也沒有喝醉，公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規(guī)定，自己從未見到也從未得知，因此不具有約束力。
庭審中，機械廠辯稱，處罰梁某的依據是公司于2007年公布的“規(guī)章制度”，當時公司組織過廠里員工進行學習，而且還將上述“規(guī)章制度”于2008年1月發(fā)在了機械廠的內部網站上。并認為梁某是在明知的前提下有了違反公司規(guī)定的行為，故不同意梁某的訴訟請求。對此，梁某表示，其2011年才到廠里工作，公司組織的對“規(guī)章制度”的培訓自己并沒有參加，且自己是車間工人，年齡大不懂電腦，根本沒有上公司內部網站瀏覽的機會。進公司后，從未有人向其出示或講述過相關的規(guī)章制度，故認為機械廠的說法沒有法律依據。
法院經過審理認為，機械廠并沒有足夠證據證明其將相關的“規(guī)章制度”對梁某做出過說明或告知，也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內飲酒。因此，機械廠的“規(guī)章制度”對梁某沒有約束力，不能將此作為處罰梁某的依據。因梁某是在下班時間，且其行為并沒有違反相關的法律規(guī)定，故法庭判決支持了梁某的訴訟請求。同時，法庭對梁某在工作場所飲酒的行為進行了批評教育，梁某表示自己以后一定主動學習公司的制度并嚴格遵守。
說法
《勞動合同法》第4條第4款規(guī)定，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。將規(guī)章制度公示或明確告知勞動者，是用人單位的法定義務，否則，單位就不能據此約束勞動者的行為，也不能據此對勞動者做出處罰。本案中，機械廠并沒有足夠證據證明其規(guī)章制度明確已為梁某知曉，故其規(guī)章制度對梁某并不具有法律拘束力。
提示
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
由此可知，公司在制定規(guī)章制度約束勞動者的行為時，該規(guī)章制度必須同時滿足“通過民主程序產生”“內容合法”“向勞動者公示”3個條件，才具有法律拘束力。此外，規(guī)章制度在公示的過程中，用人單位還應該注意保存公示的證據，因為在訴訟中，一般對此負舉證責任的責任方是用人單位，如果用人單位舉證不力，則很可能要因此承擔不利后果。(源于中國普法網)
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